Redazione
Gen X, Z, Millenial, Boomer: età diverse e forse anche ‘epoche’ diverse visti i cambiamenti sempre più rapidi degli ultimi anni. Ma sul lavoro una cosa non cambia: l’interesse per una retribuzione adeguata. Questo è il punto di partenza per tutti quando si cerca un impiego, a prescindere da età, genere, ruoli e geografia. Il welfare però sta diventando sempre più centrale, tanto che due lavoratori su tre valuterebbero di cambiare azienda se potessero contare su uno migliore. Un piccolo (o forse non tanto piccolo) slittamento evidenziato dalla ricerca ‘Circular Benefits & Impact. Benefit che generano un engagement sostenibile’, condotta da Pluxee Italia, azienda attiva nel settore dei benefit aziendali e dell’engagement dei dipendenti, in collaborazione con Ipsos Doxa.
Due su tre cambierebbero per un welfare migliore
In base all’analisi, oggi il welfare è considerato una priorità da oltre un quarto dei lavoratori (28%), senza significative differenze generazionali. Come anticipato, due dipendenti su tre dichiarano che, a parità di stipendio, un pacchetto benefit più competitivo aumenterebbe la loro propensione a cambiare azienda, con una percentuale che sale al 70% nella Gen Z (16–29 anni), che vede i benefit aziendali sia come contributo concreto alle spese familiari e all’integrazione del reddito, sia come supporto per bisogni reali, svaghi e spese extra.
Dov’è che emergono, allora, le differenze tra generazioni? Soprattutto nell’ambito della crescita professionale, indicata come prioritaria dal 30% del campione complessivo, ma con un consistente 42% tra la Gen Z. Il dato si spiega col fatto che i più giovani interpretano il lavoro come un percorso da costruire nel tempo, fatto di competenze da sviluppare, prospettive chiare e reali possibilità di evoluzione, e non come un semplice ‘ruolo’ da ricoprire per tutta la vita.
Non a caso la Gen Z e i Millennial sono attenti a orari più flessibili, smart working e work-life balance, mentre un ambiente sereno, stabile e collaborativo è visto come prioritario da Generazione X e Baby Boomer.
Un welfare articolato e personalizzato
Le aziende, dunque, si trovano davanti un panorama articolato di desideri e bisogni che muovono i dipendenti, dove welfare, flessibilità e opportunità di crescita diventano fattori fondamentali per attrarre e tenere talenti, ma dove ogni generazione ha una propria priorità.
E qui sta la sfida per le imprese. Secondo la ricerca Pluxee-Ipsos Doxa, il 75% ha implementato un piano di welfare, ma il punto è costruire un sistema di benefit flessibile e personalizzabile, capace di adattarsi alle fasi di vita, alle aspettative e alle priorità diverse delle persone. Il welfare diventa così anche un indicatore della cultura aziendale, e racconta quanto un’impresa sia capace di ascoltare i propri dipendenti, leggere i cambiamenti sociali e trasformare i bisogni in risposte concrete.
Il gap tra welfare e percezione
Infatti, continua l’analisi, c’è un gap: solo il 49% dei dipendenti percepisce positivamente l’impegno della propria organizzazione verso il benessere lavorativo. E solo il 47% ritiene che i benefit siano davvero allineati ai propri bisogni. Più della metà insomma percepisce un disallineamento tra ciò che viene offerto e ciò che serve realmente nella vita quotidiana. E ancora a monte, solo il 49% dice di conoscere il piano welfare della propria azienda, mentre il 39% non sa nemmeno che esista. Eppure, un lavoratore soddisfatto e coinvolto lavora anche meglio (e tende a rimanere).
Ma cosa vogliono i dipendenti? Il bisogno prevalente è ridurre incertezza e pressione sulle spese; perciò, vengono preferii benefit fruibili e supporto economico diretto, mentre tutto ciò che appare “accessorio” o poco utilizzabile non entusiasma.
Insomma, la maggior parte delle aziende analizzate da Pluxee-Ipsos Doxa il welfare lo prevede, ma il nodo vero è comunicarlo e far sì che sia davvero efficace, in definitiva trasformandolo da un costo (anche 700mila euro annui) invisibile a leva strategica.
