Redazione
Sostenibilità in azienda? Solo una su quattro ha figure dedicate nei dipartimenti Human Resource. Questo è quanto è emerso da una ricerca condotta da Istud Business School, CeVIS e AIDP Piemonte & Valle d’Aosta tra agosto 2023 e marzo 2024 e che ha esplorato la visione dei professionisti Hr sulla sostenibilità e l’impatto.
Il 77% dei rispondenti vede la sostenibilità come una fonte di vantaggio competitivo e innovazione strategica. Ma nel 67% delle aziende mancano metriche di misurazione dell’impatto.
L’importanza della sostenibilità in azienda
La ricerca di Istud Business School, insieme al CeVIS, il Centro di Competenze per la Valutazione e Misurazione dell’Impatto gestito dal Cottino Social Impact Campus, e ad AIDP Piemonte & Valle d’Aosta, ha analizzato il livello di conoscenza, consapevolezza e motivazione su questo tema. Per impatto lo studio ha inteso “gli effetti e i cambiamenti sociali, ambientali, economici generati nel lungo periodo sulla comunità dalle attività svolte da un’organizzazione”. Hanno risposto in 119, il 70% dei quali operanti in aziende con oltre 200 addetti e sedi operative con prevalenza Nord e Nord Ovest.
I manager e Professional intervistati concordano in larga maggioranza (77% del campione) nel considerare la sostenibilità in ottica strategica e trasformativa: la ricaduta delle politiche e delle azioni di sostenibilità dell’azienda incide sulla capacità di innovare modelli di business e processi (valore di 9,27 in una scala da 1 a 10), sulle performance complessive dell’organizzazione e sulla accresciuta capacità di intercettare nuove opportunità in termini commerciali e di vantaggio competitivo (valore di 8,97 in una scala da 1 a 10). Un rispondente su due pensa che la sostenibilità possa aiutare le aziende a integrarsi meglio nel territorio e nella comunità di riferimento.
Se le aziende sono pronte a fare propri i principi alla base della sostenibilità e dell’impatto e ne riconoscono l’importanza, ancora però non ne fanno una leva strategica effettiva (per il 70% dei rispondenti). In generale c’è consapevolezza sul valore della sostenibilità, ma questa non sembra essere ancora parte di una cultura organizzativa diffusa.
La percezione della sostenibilità
Se si parla di Welfare aziendale, benessere e salute e delle tematiche dedicate alla Diversity & Inclusion, la percezione delle Risorse Umane è quella di vedersi come agenti diretti. Mentre, le figure Hr si sentono meno coinvolte su tematiche quali crisi climatica, immigrazione, povertà educativa.
Le leve per la generazione di impatto ritenute più importanti sono quelle che operano su gruppi e persone e afferenti alla dimensione “people” (formazione, selezione, azioni di sensibilizzazione interna, ecc…) menzionate dal 60% dei rispondenti; seguite da quelle sui “processi aziendali” (iniziative di welfare aziendale, politiche di smart working, sistemi interni e modelli di governance, ecc..) segnalate dal 35% del campione. Solo il 5% cita le leve che insistono sull’ecosistema esterno all’azienda (eventi sul territorio, partecipazione a reti d’impresa, ecc…).
In sintesi, l’autopercezione è quella di non essere pienamente integrati in una visione sistemica di promozione culturale della sostenibilità a 360 gradi. Mancanza di una strategia esplicita, razionalizzata e finalizzata su questi temi ha fatto sì che le altre funzioni aziendali abbiano espresso un riconoscimento basso o medio basso (84% delle risposte) del ruolo dell’Hr come funzione organizzativa generatrice di impatto.
I ruoli della sostenibilità
Il punto cruciale della ricerca, però, ha riguardato il 65% delle organizzazioni coinvolte nell’indagine che ha introdotto figure dedicate nei propri organigrammi (+70% negli ultimi quattro anni). Solo una su quattro, però, si dice in possesso di figure con responsabilità e mansioni specifiche nei dipartimenti Hr. Anche se Hr manager e Professional dimostrano nell’indagine di volere incidere in maniera determinante alla generazione di impatto (80% dei rispondenti), la definizione di una precisa e finalizzata strategia e di un chiaro posizionamento di funzione potrebbe aiutare a consolidare posizioni organizzative e ruoli dedicati alla sostenibilità anche dentro l’HR.
Cosa fare?
Considerando che 2 aziende su 3 del campione non si sono ancora dotate di un set di metodi e indicatori generali, e 4 su 5 sono le aziende che non hanno strumenti per misurare, valutare e rendicontare l’impatto generato dalle politiche di gestione delle risorse umane, c’è ancora molta strada da fare.
“Dall’indagine emerge come le Risorse Umane stiano prendendo piena coscienza del ruolo guida che possono avere rispetto agli obiettivi di sostenibilità in azienda ma come manchi ancora un salto di qualità in termini di strategia esplicita, di visione e di azioni di promozione culturale da condurre dentro all’organizzazione e verso l’ecosistema esterno – ha detto Marella Caramazza, Direttore Generale ISTUD Business School, Board Member del Cottino Social Impact Campus e Direzione Strategica del CeVIS – Siamo in un cammino di crescita e apprendimento che può fare diventare l’HR un agente chiave catalizzatore della transizione sostenibile, per fare questo però tutti i professionisti del people management devono lavorare su una piena assunzione di ownership e centralità decisionale nella partita della sostenibilità e dell’impatto”.
“Dall’indagine emerge la disponibilità, se non addirittura il desiderio, di mettersi direttamente e responsabilmente in gioco rispetto ai temi della sostenibilità e la capacità di cogliere la rilevanza degli impatti generabili dalle aziende. Ma, insieme, emerge anche la percezione di un gap che è necessario colmare tra ciò che già si fa e ciò che si potrebbe fare – ha aggiunto Laura Zanfrini, Responsabile scientifico del Pillar “Diversity, Equity, Inclusion” del Cottino Social Impact Campus -. Potremmo parlare di un terreno fertile sul quale occorre seminare conoscenze e competenze, indispensabili alla progettazione ed implementazione di pratiche maggiormente mirate e coerenti con la più ampia strategia aziendale; ma indispensabili anche a rendere riconoscibile e “misurabile” l’impatto, dentro e fuori i confini aziendali, di una gestione consapevole delle leve e degli strumenti attivabili dai professionisti del people management”.
“Per la nostra famiglia professionale – ha concluso Giorgio Barbero, presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta – i temi della sostenibilità e dell’impatto sono centrali già da alcuni anni, e diventeranno sempre più strategici. I colleghi hanno mostrato, nel rispondere all’indagine, piena consapevolezza delle sfide che saranno chiamati ad affrontare e una crescente maturità nel comprendere quali siano i temi su cui ci sarà maggior bisogno di formazione e quali le linee progettuali da sviluppare. Il contributo dell’HR nell’ambito della sostenibilità è tanto più determinante quanto più si integra con l’intera strategia organizzativa in questo campo: sarà importante, nel prossimo periodo, fornire ai colleghi gli strumenti necessari a valutare e applicare le migliori pratiche in questo senso. AIDP è pronta a supportare i colleghi nell’ampliamento delle competenze professionali anche in questo ambito, in modo che lo specialista HR possa diventare un esperto di sostenibilità e impatto e possa consentire all’Organizzazione e alle Persone che ci lavorano di svilupparsi in modo equo e sostenibile”.
