Redazione
Cresce l’interesse delle aziende italiane verso l’Intelligenza artificiale applicata alle Risorse umane. Nel 2025, la quota di chi dichiara di utilizzarla per le attività recruitment ha raggiunto il 15%, con un incremento del 3% rispetto all’anno precedente. Ancora più significativo è il dato di chi prevede di introdurla a breve: l’11% delle aziende afferma che lo farà quanto prima, registrando un balzo del 7% rispetto al 2024.
A riportare questi dati è il report Osservatorio Hr 2025 realizzato da Zucchetti che ha così fotografato come l’Ai stia entrando sempre più a far parte dei processi di ricerca e selezione del personale delle aziende italiane.
L’Ai in azienda
A trainare questo cambiamento sono soprattutto le grandi aziende, dove l’aumento dell’adozione dell’Ai segna un +7%, mentre le intenzioni di utilizzo crescono del +10%. Tuttavia, l’entusiasmo è accompagnato da una percezione diffusa di incertezza: il 62% delle imprese e il 70% delle grandi realtà credono che l’Ai cambierà radicalmente il lavoro delle Risorse umane, ma entrambi i dati registrano un lieve calo (-3%).
Significativo anche il dato sugli indecisi: il 25% non sa ancora come valutare l’impatto dell’Ai in ambito Hr, una percentuale in crescita (+2%), a testimonianza di come l’argomento sia ancora poco compreso. Per molti, l’Ai è oggi uno strumento di produttività individuale, più che una tecnologia integrata nei processi organizzativi.
Il rischio, come per ogni tecnologia dirompente, è quello della disillusione: aspettative troppo alte, risultati non immediati e una comprensione ancora limitata delle sue potenzialità possono rallentare il processo di adozione.
Divario Nord e Sud Italia
Il divario è particolarmente evidente nelle piccole imprese e nel Sud Italia. Nelle aziende meno strutturate si osserva un calo del 10% nella fiducia nell’impatto trasformativo dell’Ai, un aumento del 2% nei giudizi negativi e un +8% di indecisi. Viceversa, in contesti più dinamici come il settore commercio o l’area metropolitana di Milano, si registrano segnali incoraggianti: l’uso dell’Ai per analizzare curriculum e gestire annunci di lavoro tocca il 4% e il 7% rispettivamente, e nel solo milanese l’utilizzo Hr dell’Ai arriva al 23%, ben oltre la media nazionale.
L’effetto moda, però, rischia di banalizzare l’Ai, aggravando un ritardo che l’Italia non può permettersi. Serve invece un approccio pragmatico, orientato ai risultati e centrato su task specifici. In questo senso, il legame tra Ai e analisi dei dati è la chiave: il 78% delle aziende individua in quest’area il maggior potenziale dell’Ai, percentuale che sale all’86% nelle grandi organizzazioni.
Il potenziale dell’Ai nelle Hr
L’intelligenza artificiale può migliorare l’efficienza della raccolta e interpretazione dei dati Hr, generare visualizzazioni e insight, suggerire analisi predittive, e supportare decisioni strategiche. Altri ambiti promettenti sono gli annunci di lavoro e la selezione (63%, 73% nelle grandi), così come i suggerimenti per la formazione (57%, 61% grandi), in un’ottica più consulenziale.
Il vero valore aggiunto sarà nel supporto quotidiano all’Hr: creare annunci più efficaci, proporre percorsi formativi personalizzati, rilevare segnali di burnout, o proporre piani di workforce planning basati sui dati storici. Un supporto concreto per Hr e manager chiamati a rispondere a sempre più sollecitazioni interne ed esterne.
Infine, sarà fondamentale integrare l’Ai nei software gestionali per potenziarne l’efficacia, garantire la sicurezza dei dati e il rispetto del Regolamento generale sulla protezione dei dati (Gdpr). Ma la sfida non sarà solo tecnologica: l’Hr dovrà evolvere nel proprio ruolo, promuovere nuove competenze e policy, e saper guidare l’Ai per creare vero valore.
“Ciò che emerge, in estrema sintesi, è che in realtà aziende e Hr stanno mantenendo un approccio in continuità con lo scorso anno – si legge nel report -: una continuità che si può intendere come la conferma delle priorità e delle ricette con cui le aziende approcciano i processi e la digitalizzazione dell’Hr, ma che in alcuni casi può anche tradursi in attesa e prudenza davanti ai grandi fenomeni esogeni all’azienda, tutt’altro che chiari e prevedibili, o ancora peggio rischia di diventare un’interruzione alle spinte di innovazione .
E concludono: “È evidente, d’altronde, che il contesto in cui l’azienda oggi opera vive un momento di forti discontinuità, di crisi dei modelli politici ed economici consolidati dal secondo dopoguerra a oggi e di sviluppi tecnologici come l’Intelligenza artificiale che stanno ridefinendo le regole di tanti campi, organizzazione aziendale ed Hr compresi”.
